Home / Tijdelijke contracten / Praktische tips tijdelijke contracten WWZ 2015

Praktische tips tijdelijke contracten WWZ 2015

?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Praktische TIPS voor de wijzigingen die per 1-1-2015 zijn ingegaan voor tijdelijke arbeidscontracten

Je komt er als werkgever niet onderuit. Overal word of ben je geattendeerd op de nieuwe wetten over werk en personeel die in werking zijn getreden op 1 januari 2015. Maar hoe ga je als MKB-werkgever hier nu praktisch mee om? In dit artikel de belangrijkste wijzigingen en een aantal tips.

De wijzigingen die op 1 januari 2015 zijn ingegaan betreffen het hanteren van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De volgende wijziging met betrekking tot deze tijdelijke contracten treedt op 1 juli 2015 in werking: de gewijzigde ketenregeling. In dit artikel wordt deze alvast toegelicht.

In een volgend artikel dat binnenkort op deze website verschijnt, wordt uitgebreider stil gestaan bij het nieuwe ontslagrecht dat op 1 juli 2015 in werking treedt. Ook dan worden er praktische tips gegeven.

Ondersteuning nodig? Roodbol MKB Advies Mens & Organisatie helpt je bij het beantwoorden van inhoudelijke vragen en bij een praktische en organisatorische invoering van de Wet Werk & Zekerheid.

Proeftijd

Bij contracten van 6 maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan.
Oud: proeftijd in tijdelijke contracten was toegestaan, ongeacht looptijd.
Overgangsrecht:
De proeftijd in huidige, nog lopende, tijdelijke arbeidsovereenkomsten valt onder het vorig arbeidsrecht. Voor tijdelijke contracten die na 1-1-2015 aan worden gegaan geldt direct het nieuwe arbeidsrecht.

TIPS voor het doorvoeren van deze wijziging in je personeelsprocessen

Aanzegplicht

Bij contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht voor de werkgever.
Uiterlijk één maand voor het aflopen van het tijdelijke contract moet je de medewerker schriftelijk laten weten of het dienstverband voortgezet wordt of niet.
Bij voortzetting van het dienstverband moet ook aangegeven worden tegen welke arbeidsvoorwaarden.
De boete bij het niet nakomen van de schriftelijke aanzegplicht kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.
Oud: tijdelijke contracten eindigden van rechtswege. Aanzeggen was niet nodig.
Overgangsrecht:
De aanzegplicht is direct op 1-1-2015 ingegaan. Dat betekent dat voor overeenkomsten die na 1 februari 2015 eindigen de aanzegplicht geldt. De aanzegplicht geldt dus niet voor arbeidsovereenkomsten die in de maand januari 2015 aflopen.

TIPS voor het doorvoeren van deze wijziging in je personeelsprocessen

Non-concurrentiebeding niet toegestaan

Het opnemen van een non-concurrentiebeding is enkel nog toegestaan in tijdelijke contracten als er aantoonbare ‘zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen’ gelden.
Deze uitzondering moet per arbeidsovereenkomst bekeken en onderbouwd worden door de werkgever. Zonder een schriftelijke motivering in de betreffende arbeidsovereenkomst zal dit beding echter nietig verklaard worden.
Een standaard motivering voor alle tijdelijke contracten is daarom sterk af te raden omdat deze ongetwijfeld nietig wordt verklaard door de rechter.
Oud: een non-concurrentiebeding was in tijdelijke contracten toegestaan.
Overgangsrecht:
Het non-concurrentiebeding in huidige, nog lopende, tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft gelden tot aan het einde van de looptijd van deze overeenkomsten. Voor tijdelijke contracten die na 1-1-2015 aan worden gegaan geldt het nieuwe recht.

TIPS voor het doorvoeren van deze wijziging in je personeelsprocessen

Loondoorbetalingsplicht oproepkrachten (geen werk, wel loon)

Van de loondoorbetalingsplicht mag enkel nog afgeweken worden gedurende maximaal 26 weken (6 maanden) mits vastgelegd in het tijdelijk contract.
Oud: onbeperkte uitsluiting doorbetalingsplicht was mogelijk in cao (geen werk, geen loon).
Overgangsrecht:
– Voor arbeidscontracten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 geldt het toen geldende recht.
– Was er op 1 januari 2015 een cao van toepassing met afwijkende bepalingen, dan geldt het overgangsrecht voor de duur van de cao maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

TIPS voor het doorvoeren van deze wijziging in je personeelsprocessen

Gewijzigde ketenregeling bij tijdelijke contracten per 1-7-2015

3 x 2-regel

Er mag maximaal 2 jaar gebruik worden gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten met een maximum van 3 tijdelijke contracten.
Oud: maximaal 3 tijdelijke contracten waren toegestaan in een periode van maximaal 3 jaar.
Overgangsrecht:
– Bij een lopende 2de tijdelijke arbeidscontract die eindigt vóór 1 juli 2015, mag je nog volgens het oude recht een tijdelijk contract aanbieden tot je de 3 jaar vol maakt.
– Bij een lopende 2de tijdelijke arbeidscontract die eindigt op of na 1 juli 2015 geldt het nieuwe recht en mag je dus nog een tijdelijk contract aanbieden tot je de 2 jaar vol maakt.

Onderbreking keten van tijdelijke contracten

Om de keten te doorbreken moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest.
Oud: om de keten te doorbreken moest de medewerker minimaal 3 maanden uit dienst zijn geweest.

TIPS voor het doorvoeren van deze wijziging in je personeelsprocessen

Uitzendovereenkomsten

Afwijking van de maximale duur (2 jaar) en het maximaal aantal tijdelijke contracten (3 in 2 jaar) is mogelijk bij uitzendovereenkomsten, en wel 6 contracten in 4 jaar.
Het huidige fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten blijft in ieder geval bestaan tot 1 juli 2016.