Home / Personeelsmanagement / Tips rondom NON-CONCURRENTIEBEDING in tijdelijke contracten

Tips rondom NON-CONCURRENTIEBEDING in tijdelijke contracten

TIPS aanpassen personeelsprocessen rondom NON-CONCURRENTIEBEDING

In het nieuwe arbeidsrecht mag je geen non-concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke arbeidscontracten.

Hier volgen een paar tips om deze wijziging goed door te voeren in je personeelsprocessen.

  1. Pas je model tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan als daar nu nog een non-concurrentiebeding in vermeld staat. Let op dat dit verbod ook geldt voor het doorgaans ook gehanteerde ‘relatiebeding’. Volgens het arbeidsrecht valt het relatiebeding onder het non-concurrentiebeding.
  2. Beoordeel of er echt een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang geldt voor de functie waarvoor je overweegt het non-concurrentiebeding te laten blijven gelden. En beoordeel vervolgens of dit ook echt voor de tijdelijke werknemers geldt.
  3. Het valt nog niet precies te zeggen wat onder ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ verstaan moet worden. De WWZ geeft hier geen richtlijnen voor. Ga er van uit dat de rechter de motivatie streng zal toetsen.
  4. Te denken valt aan functies waarin de medewerker met zeer bedrijfsgevoelige informatie gaat werken. Of met de allergrootste klanten in een zeer concurrentiegevoelige branche.
  5. Als jij beoordeelt dat er voor bepaalde functies ‘zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen’ gelden, stel dan een sterke tekst als onderbouwing op voor de bijbehorende tijdelijke arbeidsovereenkomsten en leg deze voor aan een arbeidsrecht jurist of advocaat.
  6. Een mogelijkheid is ook om de geheimhoudingsverklaring in de arbeidsovereenkomst te verruimen.
  7. Sluit voor enkel de functies waarvoor jij beoordeelt dat er een non-concurrentiebeding geldt geen tijdelijke arbeidsovereenkomsten meer af met nieuwe medewerkers. In arbeidscontracten voor onbepaalde tijd mag het non-concurrentiebeding gewoon opgenomen worden.
  8. Niets doen.
    Tot slot kan je overwegen je tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet aan te passen en het non-concurrentiebeding te laten staan, ook al weet je dat dit in het nieuwe arbeidsrecht niet is toegestaan.
    Werkgevers die dit doen, gaan uit van de preventieve werking van het beding. Als een medewerker toch tegen het beding in gaat, kan je als werkgever alsnog hierin berusten.