Home / Tijdelijke contracten / Vanaf 1-1-2015 geldt de aanzegplicht. En nu?

Vanaf 1-1-2015 geldt de aanzegplicht. En nu?

Werk jij met tijdelijke arbeidscontracten van 6 maanden of langer?

Vanaf 1-1-2015 geldt voor jou als werkgever de aanzegplicht bij dergelijke arbeidsovereenkomsten. In dit artikel een toelichting en 4 TIPS.

Wat moet je doen als werkgever?

Je moet je medewerker uiterlijk één maand vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Bij verlenging van het contract moet je ook de voorwaarden vermelden waartegen het nieuwe contract gaat gelden. Als je dit niet vermeldt dan gelden de arbeidsvoorwaarden van het vorig contract. Let op de nieuwe regels voor tijdelijke contracten als je het dienstverband opnieuw verlengt met een tijdelijk contract!

Wat als je niet voldoet aan deze plicht?

De medewerker heeft recht op een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris als je niet voldoet aan de aanzegplicht. Ben je te laat met uitbetalen dan geldt de vergoeding naar rato. Het uitgangspunt is dat de medewerker om de vergoeding moet vragen als jij als werkgever dit nalaat. Uiterlijk binnen twee maanden na einde van het tijdelijk contract kan de medewerker alsnog een verzoek tot uitbetaling doen via de kantonrechter. Let er op dat dit ook geldt als een tijdelijk contract verlengd wordt. De kans is wellicht klein(er) dat een medewerker dan nog om de vergoeding zal verzoeken, maar wettelijk gezien mag het wel!

TIPS

1. Agendeer de aanzegplicht ruim vóór de aanzegtermijn van één maand.
Moet je het al dan niet verlengen eerst bespreken met anderen binnen je bedrijf? Houd hier in de agenda rekening mee. En misschien heb je ook meer tijd nodig voor het besluiten over de nieuwe arbeidsvoorwaarden? Plan hiervoor tijd en ruimte in de agenda in.

2. Plan een persoonlijk gesprek in met je medewerker om de aanzegging toe te lichten.
Bevestig de aanzegging vervolgens schriftelijk -bijvoorbeeld per email – en vraag om een bevestiging van de medewerker. Als de medewerker niet bevestigt, stuur dan een aangetekende brief naar de medewerker. Doe dit allemaal uiterlijk één maand vóór het aflopen van het tijdelijke contract!

3. Voer de wijziging in binnen je bestaande administratieve processen voor tijdelijke arbeidscontracten.
En zorg er voor dat de verantwoordelijke mensen in jouw organisatie op de hoogte zijn van deze wijziging en wat ze moeten doen. Denk aan direct leidinggevenden en andere betrokkenen zoals (team)managers, supervisors, personeelsadministratie. Stel ook model aanzegbrieven op en bewaar deze bij het werkproces , één voor wel verlenging en één voor niet verlenging. Zo is het proces eenduidig voor iedereen.

4. Een andere mogelijkheid om aan de aanzegplicht te voldoen is om de aanzegging direct op te nemen in het tijdelijke arbeidscontract. Ook kan je er voor kiezen om direct na het tekenen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een aangetekende aanzegbrief te sturen naar de medewerker. Of om een aanzegbrief op te stellen en deze door de medewerker direct te laten ondertekenen voor gezien. Al deze methoden zijn wettelijk toegestaan. Zelfs als je je gedurende het dienstverband bedenkt en je het contract toch wilt verlengen, is dat toegestaan. Houd dan wel weer rekening met één maand aanzegtermijn.

Welke aanpak jij het prettigst vindt is aan jou om te beslissen. Doorgaans zullen medewerkers (en jij misschien zelf ook) het vreemd vinden om direct bij het aangaan van een arbeidsrelatie de aanzegging te formaliseren zoals in tip 4 beschreven. Als dat zo is adviseer ik je tips 1 en 2 te volgen. Wees daarbij wel op tijd met aanzeggen. Agendeer direct bij het aangaan van tijdelijke dienstverbanden de aanzegtermijn per overeenkomst.

In alle gevallen adviseer ik tip 3 wel uit te voeren. Leg de wijziging vast in de bestaande processen!